Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya
manusia (MSDM) merupakan suatu ilmu atau
tata cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang
dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
menjadi maksimal.
MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin -
dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa
bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM adalah manusia.
Manajemen
sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan,
penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen
sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang
memengaruhi secara langsung sumber daya manusianya.
1.
MACAM-MACAM SUMBER DAYA MANUSIA
Manusia memiliki akal, budi dan pikiran
yang tidak dimiliki oleh tumbuhan maupun hewan. Meskipun paling tinggi
derajatnya, namun dalam ekosistem, manusia juga berinteraksi dengan
lingkungannya, mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungannya sehingga termasuk
dalam salah satu faktor saling ketergantungan.
Sumber daya manusia dibagi menjadi dua,
yaitu :
A.
Manusia sebagai sumber daya fisik
Dengan energi yang tersimpan dalam
ototnya, manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, antara lain :
Bidang perindustrian, transportasi,
perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan.
B.
Manusia sebagai sumber daya mental
Kemampuan berpikir manusia merupakan
suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan
utama bagi kebudayaan.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.
Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.
Dalam melakukan perencanaan tenaga kerja
kita perlu memperhatikan berbagai aspek, yaitu :
1.
Macam-macam kegiatan yang akan dilakukan pada
masa mendatang.
2.
Jumlah dan mutu karyawan yang
dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan itu.
3.
Rencana, mutasi, promosi dan
pension karyawan.
Setelah memiliki rencana jumlah dan mutu
tenaga kerja perlu dipikirkan cara pengadaannya. Pada dasarnya ada dua
alternatif utama dalam pengadaan tenaga kerja. Alternatif pertama adalah
mencarinya di pasar tenaga kerja, dan alternatif kedua adalah mempromosikan
orang-orang tertentu.
I. Perekrutan
I. Perekrutan
Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk
mencari sebanyak-banyaknya calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang
tersedia. Sumber-sumber dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat
diperoleh melalui macam-macam sumber, misalnya lembaga pendidikan, Departemen
Tenaga Kerja, biro-biro konsultan, iklan di media massa dan tenaga kerja dari
dalam organisasi sendiri.
Prinsip-prinsip rekrutmen
a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu sebelumnya perlu dibuat :
1. Analisis pekerjaan,
2. Deskripsi pekerjaan, dan
3. Spesifikasi pekerjaan.
b) Jumlah karyawan yang diperlukan harus
sesuai dengan job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan
:
1.
Peramalan kebutuhan tenaga kerja,
dan
2.
Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (work force analysis)
c) Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan.
e) fleksibility
f) Pertimbangan-pertimbangan hukum.
II. Penyeleksian
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan.
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan,
testing, wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai
macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing.
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Proses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling cepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan ataupun jumlah yang dibutuhkan
• Tes bakat dan kemampuan
• Tes kesehatan, dan
• Wawancara
Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat
menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses orientasi. Proses orientasi ini
dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok
kerjanya yang baru. Jadi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu
proses pemahaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku yang baru.
Dale Timpe (1989), menegaskan bahwasannya ciri-ciri pegawai yang
produktif adalah :
1.
Cerdas dan dapat belajar dengan
relatif lebih cepat.
2.
Kompeten secara professional.
3.
Kreatif dan inovatif.
4.
Memahami pekerjaan.
5.
Belajar dengan ‘cerdik’,
menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet dalam pekerjaan.
6.
Selalu mencari
perbaikan-perbaikan.
7.
Dianggap bernilai oleh atasannya.
8.
Selalu meningkatkan diri.
Hasil test seorang calon karyawan
dikatakan valid, bila skornya tinggi dan kenyataan di lapangan memang sesuai.
Metode seleksi mungkin saja dapat dipercaya tetapi tidak valid, namun metode
seleksi yang tidak dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.
Beberapa instrument yang dapat digunakan dalam seleksi, yaitu :
• Surat-surat rekomendasi
• Surat lamaran
• Tes kemampuan (Test Potensi Akademik :
TPA)
• Tes kepribadian
• Tes psikologi
• Wawancara
• Assessment center
• Drug test
• Honesty test
• Handwriting analysis
III. Orientasi
Program pelatihan (training) bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan untuk menyiapkan pegawainya siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan datang. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian. Program latihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi ‘gap’ antara kecakapan karyawan dengan permintaan jabatan, selain itu juga untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.
Untuk melaksanakan program pelatihan dan
pengembangan, manajemen hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan,
sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan program
pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar,
program hendaknya bersifat partisipatif, relevan, memungkinkan terjadinya
pemindahan keahlian serta memberikan feedback tentang kemajuan peserta
pelatihan.
Pelatihan dapat terlaksana disebabkan oleh banyak hal yang menurut Barry (1994) karena adanya :
• Perubahan staf
• Perubahan teknologi
• Perubahan pekerjaan
• Perubahan peraturan hukum
• Perkembangan ekonomi
• Pola baru pekerjaan
• Tekanan pasar
• Kebijakan sosial
• Aspirasi pegawai
• Variasi kinerja
• Kesamaan dalam kesempatan
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi MSDM yang mempunyai peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu organisasi akan mengalami surplus pegawai.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
2. PERKEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, dimana kebanggan hasil kerjanya menjadi berkurang.
Akibat revolusi industri dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :
- Berkembangnya spesialisasi, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya
- Hambatan pengembangan diri, bagi
kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat-sekat
mobilitas masyarakat)
- Perubahan yang terus menerus,
merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industri dan teknologi
3. PEMANFAATAN SUMBER TENAGA KERJA DAN KOMPENSASI
PROGRAM KOMPENSASI KARYAWAN DIRANCANG :
- Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi
- Memotivasi karyawan mencapai prestasi
unggul
- Mencapai masa dinas yg panjang
Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada
dua macam tenaga kerja :
- Tenaga Eksekutif, mengambil
keputusan dan melaksanakan fungsi organik manajemen
- Tenaga Operatif, tenaga
terampil, menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik.
Ada tiga tenaga terampil, yaitu :
- Tenaga terampil (skilled labor)
- Tenaga setengah terampil (semi
skilled labor)
- Tenaga tidak terampil (unskilled
labor)
Penentuan jumlah tenaga kerja, meliputi dua hal pokok, yaitu :
- Analisis Beban Kerja, meliputi peramalan penjualan (sales forecast), penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja untuk membuat satu unit barang
- Analisis tenaga kerja, menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode
4. HUBUNGAN PERBURUHAN
Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh
punya senjata yang dapat digunakan :
-
Boikot
-
Pemogokkan
-
Penghasutan
-
Memperlambat kerja
5. MENGAPA PARA PEKERJA MENDIRIKAN SERIKAT PEKERJA
Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah
organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat,
melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan
sosial, ekonomi dan politik anggotanya.
6. PERSERIKATAN SAAT INI
Tipe-tipe karyawan saat ini :
- Craft Unions
Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang
kayu
- Industrial Unions
- Industrial Unions
Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri
pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau
industri tertentu
- Mixed Unions
Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah terampil dari
suatu lokal tertentu tidak memandang dari industri mana
7.HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
7.HUKUM-HUKUM YANG MENGATUR HUBUNGAN ANTAR TENAGA KERJA DENGAN MANAJER
Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :
-
Closed Shop Agreement
Hanya berlaku bagi pekerja yang telah
bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).
-
Union shop Agreement
Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi
anggota serikat untuk periode waktu terentu
-
Open Shop Agreement
Memberikan kebebasan pekerja untuk
menjadi atau tidak anggota serikat kerja
8.BAGAIMANA SERIKAT PEKERJA DIORGANISASI DAN DISAHKAN
Permasalahan mengenai hak seseorang
untuk mendirikan dan turut serta dalam serikat pekerja. Sebagaimana diatur
dalam konstitusi Negara kita UUD 1945, pasal 28E yang berbunyi:
“Setiap orang berhak atas kebebasan
berserikat, berkumpul dan mengeluarkan pendapat.”
Selain itu dalam pasal 39 Undang-undang
Nomor 39 Tahun 1999 tentang hak asasi manusia disebutkan bahwa “Setiap orang
berhak untuk mendirikan serikat pekerja dan tidak boleh dihambat utnuk menjadi
anggotanya demi melindungi dan memperjuangkan kepentingannya serta sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
Serta masih banyaklagi ketentuan yang mengatur mengenai hal ini, diantaranya:
- Pasal 23 ayat (4) Declaration of Human Rights.
- Pasal 8 International Convenants on Economic, social and Cultural
- Pasal
104 dan 137 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Sebagai Negara hukum, salah satu ciri
yang harus dipenuhi Negara, adalah perlindungan dan jaminan hak asasi manusia
atas seluruh warga negaranya. Seperti halnya Indonesia yang bercita-cita
menjadi Negara berlandaskan hukum, maka pemerintah Indonesia harus dapat
mewujudkan dan menjamin hak atas kesejahteraan sosial bagi warga negaranya.
Oleh karena itu, dengan adanya ketentuan yang menjamin hak atas kesejahteraan
tersebut diatas, maka dalam hal ini pemerintah juga harus turut serta dalam
pemenuhan akan hak-hak itu.
sumber
: http://mifta-huljannah.blogspot.com/2011/11/bab-10-manajemen-sumber-daya-manusia.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar